104人力银行：人力网站新价值提供者

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访谈文字实录

104人力银行介绍

104人力银行董事长杨基宽介绍

网易科技讯 1月7日消息， 2008年1月7日（星期一）13点30分 ，104人力银行董事长杨基宽做客网易科技在线访谈。

访谈实录：

网易科技：各位网易网友大家好。欢迎进入网易科技直播时间。今天我们很荣幸地请来了104人力银行的董事长杨基宽先生。104人力银行是一家总部在台湾的人力资源的网站。稍候我们会请杨总详细介绍一下网站。访谈正式开始。为什么有这样一个104人力银行的名字。首先请您介绍一下104人力银行名字的由来？里面有什么含义？

杨基宽：104是台湾的电话查询号码，跟大陆的114一样，这个名字还是受我女儿的启发。我当时在为这个网站苦思一个好名字，我读小学的女儿就说，干嘛不打“104”去问。我一想，这个104的名字很好啊，连一个小学一年级的小学生都知道。我们知道一家公司最重要的任务是要创造好的产品，去创造好的利润。但是产品的创造跟利润的创造都需要靠的是什么？是人才。我们知道如果一家公司没有人的时候他才开始去刊登找到人肯定要花很多的时间。所以假设我们今天可以像人才银行的需要，立刻去体现的话是不是很方便。所以把它取名成人力银行。我们说104人力银行的由来大概是这样。因为104大概占了90个百分点。所以我们在台湾被称作所为地下的人事局。关于有关职场的需求都有104公告。

网易科技：104人力银行在台湾成立有多少年历史了？当时您为什么想到要创立这样一个企业？

杨基宽：104人力银行成立到现在是第12个年头了，在我们所为的华人圈里头算是最早的。但是为什么成立，我想它比较重要了。因为我们104标榜的，它说不止帮你找工作，而是要帮你找方向。因为我们知道工作可能是短暂的，我们常常换工作人员是因为找不到自己的方向。所以当我们所为的广大的人找到方向是一个很重要的目的。最主要的历史因素，像主持人，我在大概年纪30来岁的时候我是被派到欧洲上班的。我注意到在欧洲的整个社会生活的水平相对于台湾的生活水平还是有一段落差。

那个时候我就想说，身为我们住在台湾的人我们如何缩短台湾的社会水平跟欧洲的社会水平，我就想到一件事，如果我有机会去创造一条人性化的求职管道，帮我们的上班族解决他职场的问题的时候，也许他会有多余的精神去强调追求人文的水平。这样就可以把台湾的人文水平提高到欧洲水平。所以我们成立的因素是提高我们在台湾的一个生活水平，这是我们最原始出现的目的，而不是我们要开一个工作的网站这样简单的企图而已。但是到目前为止能够帮我们求职者找到方向的事情我们还没有做好，但是我们帮他找到工作是百分之一百。这是两个层次。除非我们帮大部分的上班族找到方向，不然我不认为我们是成功的。

网易科技：您说104人力银行在台湾已经占到90%的市场份额。请您先介绍一下台湾的人力招聘的市场有多大？除了你们之外还有哪些类型在做这块？你们是怎样做到90%的市场份额的？

杨基宽：我想我们104占90%，第二名的是占8%，第三名的是所谓的台湾的人事局占2%，这就可以想象整个市场的百分比。但重点是为什么104可以一家基本上会做到百分之百呢？我想第一点是你要从所谓用户的角度去思考。也就是说第一个要从事人力银行这个产业，或者是要从事任何的新产业，你要想到的不是说你想怎么样自己的口袋要赚多少钱，而是要去想到我们的用户碰到多大的困难。让我们来看一下，刚刚我们吃饭的时候有聊到，现在一家比如说台湾最大的企业叫做台积电，他一年可能从我们104找到一千个人，刚才我问过我们网易的主管，我请他猜了，一千个人我们可以收到好几十万的费用，但是我跟网易的朋友报告，我们一年跟台积电收到的费用只有七千到八千的人民币。那你就可以想想，以往他们要花几百万解决的问题，但是你花七八千就可以解决。这是第一点。第二点是我们对于所谓求职者的照顾是无微不至的。举一个实例，像在我们104的网站上有一个服务叫保护名的850，就是女性朋友她在面试之前先上我们的网上登记，她是要上哪一家公司面谈，然后我们大预约的事情跟那家公司说我们104知道某某某在什么时间要跟你面谈。所以如果他是小公司他企图不良就不干了。比如这个人面谈完了24小时之内没有回来取消，我们就把这个信息通知给她的朋友。所以你可以想想一个女性朋友在职场找工作的安全性就无与伦比了。就这样一个简单的问题一个企业去帮他解决问题的时候帮他节省很大的成本，你也帮求职者任何他私人的事情都考虑的这么周到，所以这就是我们的市场占有率这么高了。我想传达简单的概念是你帮用户付出多少，他们就会给你多少。就是90%的市场占有率就原子于这样的出发点，所以我们叫做痛其所痛，苦其所苦，你就会成功了，没有什么很大秘诀的。

网易科技：您刚才总结了104银行在台湾取得成功的经验。您认为相比传统的招聘网站。您认为104人力银行你们自己的核心竞争力在哪里？最大的特点在哪里？

杨基宽：刚才我们也稍微谈到这个题目了，就是要从用户的出发点来思考，而不是从你赚多少钱的角度来出发。第二点是我们的竞争力是建立在我们所谓的人才库上面。比如说现在我举一个例子，假设主持人我跟你，我们到台湾最热闹的一个地区去，我们拿一条黄绳子去圈一百个人，那他们的学历都是本科以上的，主持人你猜如果你问他们当中有谁在104已经登陆他的履历表，主持人你猜会到达多少个百分？到达70个。也就是说每一败个本科以上在104登陆他的履历表。任何一家企业他只要找人，他的触及力基本上我们可以在十分钟之内就把他所需要的人才递送给他。所以十分钟给他解决招募的问题，又帮他的成本怎么样从几百万解决到几千块钱，我想这就是我们存在的关键点。第二是我们说现在一个求职者他如果说上，比如说我们同业去登陆他的履历表，登陆完了他只能等人家来打电话给他。但是不是，当我们104去填你要当业务员的时候我们的系统会跑出一个测验测评，当你判断说你是不是具有当营业员、业务员的特质，假设不是，我们反而会去推荐你要做其他的事情。然后当你填完履历表的时候我们会根据你的学历，你有什么能力，你的资历，然后你的排名是多少，假设你的排名很前面，那我们当然会鼓励你赶快去应征哪些公司。但是如果你的排名在很后面，那我们就会建议你可能应该先改善哪些条件你的竞争力会比较好。所以我们不是单纯地说让一个求职者等待，而我们是把他最好的策略的运用直接跟他讲了。这样所谓的求职者，这样的用户才会觉得你是他个人的导师顾问，而不是履历表在几百万当中好像是在大海捞针一样。这是我们最大的差别。一样的事情是，我们不是只有提供你毕业了找工作这样的服务，我们可以从一个我们说本科的大学生从在学校里当家教的时候我们就提供家教的服务，你毕业了，就找全职的工作。如果今天你很想当一个所谓外包，我们会提供外包的服务。所以我们试着从学生时代照顾他一辈子。你可以想想，如果你可以让每一个上班族一辈子都不用担心他职场的问题的话，那你对这个人存在的价值是最大的。

网易科技：网友在我们的聊天室里面说为什么请一位台湾的人士讲，和我们有什么关系。接下来是我们要聊的话题了。104来到我们这里做客也是因为进入我们大陆的市场了。请杨先生跟我们聊一下，你们是什么时候正式进入大陆的人力资源市场的？

杨基宽：我们是在去年年初，我们正式进入是在2007年，今年算是第二年。因为我们说相对于我们内地所谓的同业，因为104成立的时间是十多年，内地大概都是有八到十年。所以我们在所谓的技术，我们是认为如果我们今天可以帮我们在内地的网民求职者把那些我们领先的工具可以带过来的话，那我相信基本上会受益，让大家受益这样的经验。

我举一个例子好了，像今天我们的网民比如在中华英才登陆履历表，基本上他只能够等待人家来联络他。同样的是，企业他可以从我们搜到很多的履历表，但是他要花很多的时间去筛选。所以对于人士主管是很浪费时间的。但是我们104可以提供测量薪资的工具给那些企业，那企业就会觉得好棒啊，有人可以帮他解决筛选的问题。所以这是我们为什么在台湾是一个成功的典范希望到这边来的一个用意了。

网易科技：我们都有一个定位的概念，你们到了大陆市场之后有一个什么样的定位？是定位在人力网站还是多方位的人力资源机构？

杨基宽：我们应该说是我们内地现在人力网站新价值的提供者。怎么说呢？就是说现在网民可以很清楚地定位到现在我们内地的人力网站，他就是你登陆履历表，然后企业看你就是这么简单，没有什么新的附加价值。我们是希望在他们已经解决立案的时候我们提供价值。其二是，如果网民在我们内地第一名的可能是中华英才网，可能他说好，那么在我们内地他最大的所谓的理工，或者所谓的技术利用的网站是谁，我们可能讲不出这个品牌。所以我们在来内地的时候我们会试着去走所谓垂直的市场。所以我们最先推出的产品是服务我们在理工背景的人才。

因为台湾理工产业的发展是非常进步的，经验值多一点。所以我们定位做价值之外，就是做垂直性的人力资源网站。所以网民可以定位我们，它不是另外一个英才网，他是专门来服务理工的。所以必须要走我们在内地的定位跟别人不一样，我们就能胜出了。

网易科技：我们网友也提问了，现在大陆有2000家左右的招聘网站。刚才您提到了前程无忧，中华英才网，还有智联招聘，他们已经在市场占很大份额。网友也提出，您是否可以具体举一下例子，您和这些网站在服务商有什么特别不同的地方？

杨基宽：我们举一个非常活生生的例子好了。比如说现在网民假设你是一个企业的人，是主管，那你进入到519他们可能会号称他们有一千万的履历表，但是你可以想一想这一千万个履历表是不是每一个求职者目前刚好都需要工作呢？铁定不是。如果你是人士主管519给你五百封的履历表，那你就头疼了，这五百个人当中到底有谁现在就需要工作的。今天我们的104服务是这样子，一个网民的履历表他在45天我们就会自动地关掉了，除非地真正需要工作你可以再把它打开来，表示企业所看到的每一个履历表都是现在需要工作的，但是所谓含金量很高的。这是第一点。

第二点是以网民为例，你上104登记完履历表之后，我们会给你所谓的竞争力的分析报告。跟你讲，你现在能力当中什么能力比较强，什么能力比较弱，然后建议你最好的求职的策略是什么，而不是怎么样直接地登陆就慢慢等。这就是积极的做法和消极的做法最大的差别。你可以想一想，如果我们今天不能够把一个垂直的产业做好，那我怎么可以跟网民说我们什么都做得好，这反而是一个负责的策略方式。所以我们可以想想，一个理工的网民，他将来就可以发现到他如果到104来会觉得他是唯一的。

网易科技：我们还要问一个问题，你们进入大陆市场之后，你们有没有在大陆寻找一些合作伙伴？比如说网站，或者说是一些人力咨询的中介结构？我们知道104人力银行和网易招聘有一些合作。请您介绍一下有关这方面的情况？你们将来有哪些打算？

杨基宽：能够跟网易合作代表有更大的机会让网民了解我们。第二点，我们知道台湾整个中国大陆的部分。所以基本上我们并不认为我们是外地来的，我们是一个华人圈的网站。我们将来合作的策略是这样子。我刚才有提到，如果我们所提供的那些工具是519，或者中华英才网所没有的，我们甚至会跟他讨论这些工具你可以提供给网民使用。所以我们来的时候不是从竞争者的角度，而是提供你们目前所没有的，然后把这个工具给您，所以你可以提高对网民的客户满意度。这是另外一个策略。

第三个事情是，因为我们104在这个产业里面成立的比较早，技术也稍微领先，所以我们在内地这么大的市场上我们是会积极地跟每一省份所谓当地的人力网站里谈所谓合作的。所以我们并不压抑地看到，将来在我们内地的几个省份当地的网站当中有所谓的理工人才频道，或者是所谓的测评，或者薪资策略频道，这是我们认为要能够在最短的时间去接触到最多的网民，最好的策略采取的是合作，谦虚，然后提出不同的价值观的产品才是最好的策略。

网易科技：刚才有网友提出说，您反复提到一个词就是理工，这个理工是不是理科和工科？理工人才是不是在您作为招聘网站的心目中理工人才才是人才？为什么其他没有提到过人文，或者是商业，MBA的人才，为什么特别强调理工？

杨基宽：其实我们的产品里头还有所谓的金融产业的人才都有，但是我们认为应该先把一个做好，才能够有勇气跟网民交代。我们是先从专业的小的做起，再慢慢地扩充。理工人才是我们目前做的一个特色的内容。

网易科技：我们准备访谈时候也特地上过您的104人力银行。我们发现很有特色的地方，就是在登陆简介的时候还要做一个测试。想请杨先生详细介绍一下为什么要安排这样的测试？这个测试主要是为了什么用处？

杨基宽：你登陆履历表这是一般现在的模式。但是我们发觉到光一个这么简单的履历表是很难让企业去判断你是好还是不好。所以我们就必须要把他的履历表所填的资料去量化。举一个例子，比如说有一个网民说他的英文说的很流利，那这个流利在不同人的解读有不同的标准，就产生落差了。当我们的系统说你英文很流利的时候，我们的系统就会跑出一个英文测验，让你做了测验之后就有一个分数。假设今天一个企业说他需要的分数是80分以上的，如果测验者是79，那对不起履历表过不了关。这是所谓谈的实体的能力。

网易科技：您刚刚举例子，比如说有英文能力的测试，还有关于这个人是否能够做某种职业的心理的测试。我们就很好奇，您究竟准备了多少这样测试的题库？然后360行，可能他的特长是特别有口才，他的技能可能也很多种。那您实际能力的测验和心理的测验究竟准备了多少套题目？

杨基宽：谢谢主持人，这是好问题。每一个产业都需要不同的技能跟特质，不同的测试。我们在台湾发展的测试是跟那些所谓的教授去合作设计的。从第一年，比如说2006年数十个，数百个，然后每一年都会以怎么样数百个的速度在发展。

我们发展的策略是这样子，我们跟所有那些专业的人讲。比如我们今天举例，你是编辑的专家，您也可以来设计所谓编辑的这种测试，设计完之后你可以放到104所谓的测试银行，那你为什么要放上来，原因很简单，今天如果有企业他要求求职者做完测试之后他是要付费用，我们说企业，那您就可以分享那个测试的费用了。

网易科技：有位网友说，这不是和我们大陆有的应试教育。第二个网友说，您提出很多让网友自己提问题。现在您应该累积的问题都是台湾设计的问题。台湾的问题是不是适合大陆？

杨基宽：我们说测试，他要移植到我们内地来的时候一样的，要跟本地所为的教授、老师他们去做转化的工作，这是一定的。第二个那个测验通常不是一组题目，他会根据你这个人做了第一道题目之后，能力怎么样，然后第二道题目怎么样依照你的能力继续出下去的。所以这个题目是有经过转化动作的，而不是说台湾的那套直接移过来。

网易科技：我们再谈谈您个人，因为您创业的故事也是大家很感兴趣的。我们看过您的履历，您本来台湾那边学的是外语专业，后来您又在科技公司和计算机公司也做过。这些对您现在的事业有什么关联和帮助吗？看起来好象行业区分比较远。

杨基宽：在我们刚才的讨论当中我们蛮强调的，从用户的感受上面来设计我们的产品。这代表一种人文的特质，我学外文它给我的应该是人文的素养。而这人文的素养会给我一个比较敏锐的观察力，去观察到到底我们的用户现在他碰到的困境是什么。所以你会去因为他的困境你关心，所以你在思考解决方案的时候完全是依照他们的需要来思考的。

其实我会蛮建议所有网民如果您想创业的话，如果你所谓人文的特质是蛮明显的，那么你可以预期你所设计出来的产品就会更贴近于用户的需求。所以我是蛮鼓励说，我们的网民，不管有没有机会读所为的外文科系，你应该要把阅读这件事情当成是你修养自己，以及去了解人性的最主要的方式。绝对会能够去突破一个人的格局的。

网易科技：我们的网友也很关心，因为很多网友都想创业。所以刚才网友也提了一个问题，他说他大学毕业，他想问您，因为您也是人力方面的专家。现在有个问题，究竟是求职好呢？还是自己创业好？结合您自己的故事能给点建议吗？

杨基宽：根据统计，大概随时会有40%多的朋友是想创业的。但是有一个基本的概念，我个人认为，如果一个上班族你没有一段成功的上班族的经验的话，基本上你可能就没有具备那个能力来成为成功的创业者。为什么呢？当你今天在人家的公司上班你是人家的员工，你都没有办法创造一段成功的历史，因为那个负担风险都是老板帮你，你都还没有办法成功表示怎么样。当你成立一家公司的时候都没有承担风险的能力。

我在成立104人力银行之前我也曾经和八个朋友合创了一个电脑公司，在之前我基本上在每一家公司都是所谓的最佳的员工。而你就发现一个重点了，假设今天你在别人公司上班的时候你一样是最出色的，然后你有一个心肠叫做员工身份，永远从老板的角度思考，你就会发现不会对任何事情抱怨，把痛苦当成学习的素材。那你可以想一想，虽然你的身份是员工，但是每一天出发点都在老板的思考上。所以创业不是想出来的，创业是你在上班的每一天，它就是你练习出来的。所以先有成功的上班族的故事，你就会有成功创业的故事。

网易科技：我们的网友说，想问一下104人力银行跟猎头公司有什么区别？你们猎头业务做吗？

杨基宽：只要是在台湾，我们判断年薪，大概人民币我们说40万以上的，我们就请猎人头去服务了，所以我们刚刚说从最基本的家教跟猎人头都有。但是请我们的网友做一件事情，我发现每一百个年薪是40万人民币以上这种工作机会是很多的。但是通常一百个这样的工作大概只有三到四成是可以找到适当的人填补的，表示这个市场缺乏的是你没有足够的能力去承接这么优厚的好的工作。

所以我会建议我们的上班族主要思考的不是你现在想要多少薪水，而应该要思考你到底具备了多少的能力。比如说你今天是1月的7号，如果你相对1月6号你是没有进步的，那表示你没有进步的话你就没有资格去找到更好的工作。所以随时学会怎么反省自己是你追求到最好的薪水或最好的工作的唯一的途径。一天假设有八个小时，永远不要去反省说，是不是我老板对我好一点，我的主管对我好一点，那都是不可能达到目标的。你唯一是要求自己做好一点，这是最基本生活的原则跟认知。

网易科技：我们还想问一下，我们刚才前面也提到中国已经有很多人力招聘网站。您也提到了您这边的特色。我们的网友就问，是不是你们到中国来，你们主要是做高端的？你们是什么层次的招聘都做？

杨基宽：我们第一阶段是理工跟工科，你所为的高端的下面也有，所以我们是以产业去切。我们知道一个上班族因为你的学历，你的需求就会需要差别的对待。所以我们需要的是给你一个最好的服务，而不会去判断你的学历资历够不够好。我说资历跟学历有适合他的职务。假设网民当中有理工背景的，确实来到内地的有一个最专业的理工的人力银行，那我想我今天的说话才叫做是实话，是良心话了。

网易科技：我们知道104人力银行在大陆也做了一段时间了。您个人有没有感觉到跟台湾不同的情况？比如大陆的求职者他们的心态，或者他们要求跟台湾不一样。以及用人单位，就是企业他们的一些需求和台湾有哪些不一样？还是都是一样的？

杨基宽：有不一样。我发现第一个，我们内地的朋友在转换工作的频率很快。

网易科技：比台湾还快吗？

杨基宽：快很多。第二个，当然大部分的上班族六点一到公司就空了。但是如果在我们台湾六点基本上大家都还是努力地工作。这是良好非常重要的差异。所以我们称作工作的投入度。当然我会确认一件事情，你期望你的员工忠诚度要高，你希望你的员工希望能够不要看六点就下班，那你本身这个企业的雇主，老板就把你的公司塑造成一个你的员工愿意待，想留，别人挖都挖不走的。所以我比较不会从网民有这样的习惯，然后提醒我们的网民认为这是不应该的。我相对的要提醒我们的雇主，先扮演到自己的角色，然后你再期待网民。这样你的期望值才不会落差太大。

网易科技：我们继续聊一下刚才我们提到创业的话题。您觉得网络招聘市场未来会怎么样？您认为这个网络招聘网站会成长成什么样子？

杨基宽：这肯定会让传统的模式消失。比如就取咱们104在台湾为例好了，我们所谓的传统就是报纸嘛。十年前在台湾百分之百都是报纸，十年之后因为104的出现现在只剩下二十到三十的百分点的用户在使用报纸。所以你就可以想象，十年之间就产生革命的行为。现在是2008，到了2010年报纸的招募基本上我认为会消失的。当然在我们的内地可能要到2012，2013，2014，但是报纸肯定会消失的。

第二个，你要让求职者感觉到说我把一份履历表交给你之后，你就可以根据我给你的条件一辈子主动地提醒我，你的薪资有没有被低估了，你的能力有没有落后人家了。所以当一个人一辈子都可以依靠你的时候，我才认定，那才是真正的人力资源服务的定义了。

网易科技：杨先生您刚刚说的，您最大的目标是把104这样一个人力资源综合性的平台。目前在大陆主要第一步进来的是招聘。我们想问一下，接下来您会有哪些打算？既然是平台应该有很多服务，接下来还有什么服务，在台湾已经做的挺好的，会逐步地带进大陆来？

杨基宽：我也很高兴跟网友跟主持人分享。我们在台湾也是第一名的线上家教品牌，第二个我们也是第一名的线上的外包。第三我们也是台湾的猎人头的第一个品牌。第四个也是台湾第一个所谓的派遣的品牌。第五个我们是台湾最大企业所使用的人资薪资系统。我们认为当我们把理工逐渐做好的时候，我们会把那些所谓成功的产品会导引到内地来。总之，我们希望的网民不管你的年纪只是学生，还是像您主持人这样专业的人，我们都希望一辈子服务您，这是我们终极的目标了。

网易科技：我们的访谈接近尾声。还有几个网友的小问题请您简单地回答一下。您的系统还是硬指标，比如学历什么的也是非常重要的，测试也是非常重要的。如果这个人的学历并不高，或者测试方面得分也不高，那是不是意味着他就没有就业竞争力了。因为能力是综合的东西，将来会不会有更科学更人性化的指标？

杨基宽：当然，是这样子，主持人我们说，假设网民经过测验出来，你的分数指标是排名比较后面的，我们说不同的企业需要不同的人才。分数只是判断的一个标准，我们会把这一个段落的分数推荐给适合他的企业。我们说適材適所是所有测验出来之后的一个依据。第二个刚才我们有提到，如果你今天测验出来的你的某一项技能是比较落后的，我们的重点是跟人家讲你落后多少，你要怎么去改善，要进入到所谓学习的市场。所以我想网民今天要关心的一点应该不是在说我的分数是高还是低，而应该是你要跟他讲说没有关系，是高是低我们都给你推荐最合适的工作，以及引导你做最好的学习，这才是重点。

网易科技：我们今天的访谈也差不多了。最后请杨先生给我们观看访谈的网友说一个最后的结束语吧。

杨基宽：我比较喜欢引用的是特雷莎修女的话，他说过一句话，他说没有爱的工作只是劳逸。如果我们今天工作上只是求一个休闲，就会觉得很累。所以你试着要在你的工作当中去想一想，你做这件事情是不是对别人有帮助。当你找到工作当中有爱的成分的话你就不会觉得累了。允许我用一个手势跟网民沟通一个讯息，我们每个人都有一双手。如果网民你先试试看，如果你们抱自己有没有谁的手可以接触到，如果有的话我把主持人送给他。不可能，但是今天你抱别人很容易相碰。问题来了，为什么一双手抱自己抱不满，抱别人抱得满。我个人的解释，你的价值延伸到别人的身上你的人生才会圆满。所以一个人他有没有存在的价值，就像104有没有来到内地帮得上各位的网民，一定是证明我们能够以你的价值延伸到你的身上我们才会成功。所以人生的圆满是因为没有能力帮到别人，而不是因为你赚得到钱。

网易科技：谢谢杨先生。

杨基宽：谢谢主持人。