谁来保护学生工？存在隐患的生产环境
根据《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》（2010年）规定，不得安排学生在风险较大的岗位顶岗实习，如从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度的工作。我国的《未成年人保护法》也规定，用人单位招用已满十六岁未满十八岁的未成年人，“不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。”
然而，调查结果却令人担忧，问卷调查显示有四分之一的学生工为不满十八周岁的未成年人。不少学生工在存在安全隐患的环境中工作：55.1%的学生表示工作环境有噪音，17.9%表示有粉尘，19.7%表示处于高温环境中，22.1%表示工作中要接触有毒有害化学品，28.2%要在有刀具、冲床的岗位实习，16.8%表示在易燃易爆物品的车间实习，另有6.7%要高空操作。此外，还有17.8%的学生工表示同岗位曾发生工伤或职业病的情况。
16岁的学生工小薇诉说：“我们在线有喷漆，还有擦模具的水，一碰到就痒，但是事先没有人和我们说。”然而，当问及岗位上是否配备合适的劳动保护装备，同学们却表示，口罩、面罩、耳塞、手套等劳保用品，一般都很难领到，一名在观澜富士康实习的同学抱怨说：“即使发放也都是一次性的，很难长期使用，工厂又不经常更换，都是应付上级检查时才发放新的。”在这种存在健康隐患的工作环境下，15.5%的学生工出现了身体不舒适的症状，主要包括：过度疲劳导致的头痛、长时间站立引起的脚疼、化学品引起的皮肤过敏、以及高强度劳动引起的手指肿痛、眼睛痛、肩痛、脖子痛等等。作为应受重点保护的未成年学生，却缺乏相应的安全生产保障，这是调研组所发现的最严重的问题之一。在我们的访谈过程中，一些学生工表示曾见到苹果公司的人员来生产车间检查。来自山西的小郑说：“品牌商有时候会来检查，那时我们也像平时一样工作。”小梁说：“有时品牌公司也会来车间，但主要是检查产品，要求良品率达到99%。”由此可见，苹果公司对于富士康大量使用学生工的情况并非一无所知，只是他们对于产品的关心远远超过了对未成年学生工的关注。
综上所述，富士康在为苹果等品牌巨头代工的过程中，存在着大量违法滥用学生工的情况，总结起来主要表现为几个方面：
第一，工作时间长，劳动强度大，工作环境恶劣。许多学生工的年龄都在18岁以下，本应受到《未成年人保护法》以及教育部关于实习相关法规的保护。然而正如调查所展示的，这些未成年的学生工们无论在劳动时间、还是在工作环境、劳动强度方面，都与正式工人无异，这不仅是明目张胆的违法行为，也对青少年的身心健康造成了实质性的威胁。
第二，学生工保护缺失，合法权益受到侵害。学生工们处于学生和工人双重身份的尴尬之中，富士康试图通过以劳动合同的方式合法化其使用学生工的行为，然而并不彻底，很多学生工仍然没有签订劳动合同，没有购买社会保险；而无论是实习协议还是劳动合同，学生们的知情权都被富士康和职业学校共同剥夺了，他们甚至都不知道所签订协定或者合同的内容。学生的工资也因为实习生身份而被打了折扣。
第三，实习流于形式，学生成廉价商品。我国的《职业教育法》以及相关法规对实习做了明确规定，学校组织实习需要专业对口，实习老师要对实习进行跟踪确保学生的合法权益不受侵害。然而调查却发现，学校在以实习名义将学生送进厂之后，绝大多数都撒手不管，有的职业学校即便是派了驻厂老师，也只是协助厂方进行管理，而对于工厂违法使用学生的情况却不管不问，完全没有尽到教书育人的职责，成为富士康“人训化”管理的帮凶。
由此可见，学生们名为实习，实则已沦为富士康的廉价劳动力，职业学校俨然沦为职业中介，而地方政府亦成其幕后推手。这一方面极大地降低了富士康的招募、管理和人力成本，另一方面也满足了其弹性化的用工需求，职业学校亦从中牟利，而学生却将他们的青春消耗在一条条的流水线上，本来充满朝气的青年学子，成为暮气沉沉的“机械人”。
三、代工帝国的管理文化和工人的困境
富士康最大的工业园区——深圳龙华园区，在这个2.3平房公里的土地上顶峰时期聚集了超过30万工人，这片拥挤的土地上有工厂、宿舍、银行、医院、邮局、消防队及消防车、电视网路、教育学院、书店、足球场、篮球场、田径场、游泳池、超市和数家餐厅。但是，就是在这个被美国公平劳工协会(FLA)首席执行官凡·希尔登所称“设施一流的”的厂区里，在令世人震惊的2010年.连跳.风波平息之后，还不时有员工自杀的消息传出。然而公众的同情和拷问总是要以工人的生命为代价才能得以表达，而这些年轻生命的逝去，却还要被心理专家们称为“自杀率低于全国平均水平”而遭受冰冷的漠视，尽管这一粗鄙的论断由于忽略了年龄因素而备受批评。在“富士康帝国”这个严密、封闭、高压的社区内，我们需要探究自杀背后的结构性根源，而非将其简单归结为个体心理。每一个自杀都是他杀，而只有深入到富士康的生产管理体制内部，我们才能探查问题的真正原因所在。
历时近两年的调查发现，富士康并未向其所宣称的那样从根本上改善工人处境，在流水线上，工时仍然过长，产量仍然过高，工作仍然枯燥，工人仍然处在非人性的管理下，忍受着枯燥、无聊与无奈；正是在这种令人绝望的处境中，自杀的悲剧仍然持续上演。
层层加压的权力链条
2010年，富士康科技集团宣布将在中国大陆雇佣超过100万的员工。自富士康集团之下，设有包括事业群、事业处、BU（Business Unit）、部或者课以及生产线在内的整个生产体系，以及包括中央人资、中央安全、中央宿管等在内的行政后勤支援系统。
在这个庞大金字塔帝国的顶端，是集团总裁郭台铭，自总裁以下，则形成了一个最多达12级的权力结构体系，如下图所示：而生产线的工人，则正处于这个权力金字塔的底端，来自高层的行政指令层层下达，不容有质疑的余地，下级只能无条件地完成，并最终变成产线工人每天高强度的机械重复动作和层层加码的产量要求。
作为苹果等品牌厂商的代工厂，富士康帝国的更上层则是以苹果为代表的国际资本巨头。一款新产品从订单下达到出货往往只有短短数月时间，苹果产品的热销最终变成富士康一线工人拼命加班和昼夜不息的劳作。而产品的不断更新换代，则意味着富士康要不断地更新生产设备，工人们则要准备新一轮的疯狂加班，如此循环不止。
资本剥削的全球链条形成了自上而下的权力链条，而中国工人则处于这个权力链条的底端，来自苹果们的压力经过富士康庞大的官僚系统的层层传递，最终成为强加于一线工人身上不容置疑的命令和任务，只能服从，不能抗争。跨国资本的逐利性造就了富士康帝国内部非人性化的隐秘的生产空间与极为弱势的的工人。
生产强度与工作压力
在富士康，“产能至上”是生产管理的核心特征之一。为了对生产体系进行集中化控制，富士康设置了11个事业群。各个事业群独立运作，下面又分为5个级别的架构：事业群-事业处-事业单位（Business Unit）-部/课-生产线。具体的生产任务均被分配到生产线上，生产线上的工人则被要求以“最佳速度”来提升产量和缩短交货时间。这一系列的要求均通过严格的管理方式和评价基准来实现。
工业工程部门（IE）在富士康具有特别的重要性，其主要任务是以秒来精确计算工人完成每道工序的最短时间，并以此安排工人的生产量，以期达到产能的最大化；而工人在这个过程中则被定义为以秒为单位完成某个动作的机器，而非具有主体性的人。在这种追求产量最大化的制度安排下，导致工人承受了极高的工作强度和生产压力。
在富士康，工人们被要求以固定的的姿态保持在座位上或者保持站立，每一班持续工作10至12小时，其强度之大、时间之长不可避免地造成工人身体及心理的伤害。龙华厂区的一名工人说：“我们整条在线都没有凳子，一开始站真的很不习惯，腿很酸很疼。”武汉厂区一名受访工人对访谈人员说：“我们在线干的是打蜡钉的活，女生都干不来。蜡钉枪有好几斤重，一天干下来肩也痛、胳膊也痛，手都抖个不停。就昨天一个人肩疼得都动不了了。”
如果工人可以完成一定的产量排配，那么第二天产量就会增加，当工人适应后，又再一次增加，直到达到工人能够承受的极限。昆山厂区的一组男工说到，“我们一分钟都不能停，我们做得比机器还快。”而另一名女工则说：“我们每天的工作量都是很大的，带了手套，会影响我的工作效率的。有时候忙起来，我甚至连上厕所、吃饭的时间都没有。”虽然富士康规定工人每工作两小时就有10分钟的休息时间，但是一些生产部门规定没有完成生产排配就不允许休息。有过进厂工作体验的调研员小许说道：在富士康的厂房内，机械的重复劳动会使工人失去时间概念，只有从封闭车间的窗户透进来的阳光才能够让他意识到日夜的循环。时间被精确切割，连上厕所都需线长批准，以保证生产的连续；而请假对于许多工人来说更是奢望，许多工人都有忍受病痛依然坚持上班的经历。为了提高生产效率，富士康把工人的全部操作直至最细小的动作，都加以概念化、标准化设计、测量，使之适合流水线标准作业。因此，所有的员工都被作为一个标准化的“零件”整合到生产体系中。工人们不需要思考，甚至也不需要情感和语言，只需严格地执行管理部门的指示，像机器人一样简单地重复几个操作，比如传零件，打螺丝，拆包装袋等，很多富士康员工甚至不知道自己做的是产品的哪一部分。在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作，只要这个动作就行了。每天很无聊。但是没办法。”龙华园区的女工阿美说：“在这儿一点点自由都没有，主要是没有思想自由，上面说什么你就做什么，我觉得自己待在这儿都变傻了。”每天十个小时枯燥单调的工作，掏空了工人工作和生活的意义，将他们异化成产在线的标准化零件，人变成了人手。但是，工人毕竟不是冷冰冰的机器，他们有作为人的情感和思考需要。一些工人走上自杀这一绝路，又何尝不是用生命来反抗这种规训体制？更多的工人则选择了离开。当问及工人们为什么要辞职，昆山厂区的小刚回答说：“感觉每天都重复一样的事情，睁开眼做的事情一模一样，感觉太无聊了，就是想走。”
“屌人文化”⑤：出卖劳动还丧失尊严
⑤ “屌人文化”是指在富士康的生产管理体制下，管理者经常用粗暴的辱骂对员工进行管理，“被屌”是珠三角的工人中流行的一个词汇，意指被骂，比如“他妈的”、“垃圾”等，被骂的人也称“挨屌”。富士康“产能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“连跳”事件发生后富士康宣称将强化对管理人员的培训，并设立员工关爱中心使员工能够在受到不公待遇进行投诉。
然而调查表明富士康并未能够有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水准。一些富士康的基层管理人员告诉我们，遇到产量不达标或者质量不达标，线长要向所有人，包括组长，课长做检讨。当遇到客户质量投诉，整个管理层，包括线长，组长，课长，品保等都要向经理做集体检讨。尽管富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但是由于生产指标并没有减少，线长一级的人员承受着很大的压力，为了完成生产的产量，一些线长仍然采用严苛的方式对待工人，而很少顾及工人的感受或压力。一名昆山厂区的线长说：“要想自己不被屌，就要竭尽所能地屌别人。显而易见，工人处在整个金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化对待。相对于声称的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”。
在富士康，最常见的管理手段是让工人写检讨。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品，不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝，被罚抄总裁语录300遍，如“环境严苛是好事”这样的句子。除此之外，被责骂、侮辱也是工人经常遭遇的难堪体验。一些工人告诉了我们线长的经典语录：“要干给我干好，不干就给我滚蛋！”、“不想做走人”、“你他妈干什么吃的”、“ 你是做什么的？！这样的事你都做不了你还能做什么！”、“你真没用，你个败类，白痴，垃圾！”
在调查中，一名富士康员工这样说：“你知道富士康管理中最常用的一句话是什么吗？就是‘他妈的’！”女工阿婷在问卷上写下：“我对富士康的评价可以用4个字概括：‘没有人性！’”另一名女工琴琴甚至这样说：“富士康还是奴隶社会，上头想怎样骂你都可以，我们底下的只能咬牙忍着。”一名廊坊富士康的员工在网上写道：“以前我不知道为什么富士康会有人自杀，总以为他们是自己有问题了。进了富士康，我才明白。现在我自己也想自杀了！这里的主管根本不会把你当人看，他们只关心自己的效绩奖金，不把员工当人看。”调研资料显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
虽然富士康和FLA声称厂区内建立了诸如游泳池、图书馆之类的康乐设施，以及员工关爱中心这类的服务机构，并宣布超过八成的工人加入了工会。然而现实却是，工人们根本没有时间也没有精力去享受这些文化设施，而关爱中心接到投诉会将问题重新返回到相应的生产线，反映问题的工人就要冒被管理人员.穿小鞋.的风险。至于工会，更是形同虚设，尽管富士康宣布超过八成的工人加入工会，但调查发现84.4%的工人表示自己没有加入工人，36.2%的工人表示他们不知道富士康是否有工会，这使得富士康的谎言虚饰不攻自破。调研组认为，成立工人自己的工会是改善工人处境、建立公平劳资关系的根本的、可持续的措施。通过加大工人对工会的民主管理，工人能有效地与富士康就工资工时、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等的沟通机制，有效解决工人所面对的问题与困境。
富士康的生产管理模式使得工人饱受双重压迫：除了肉体上由于高强度重复劳动带来的劳损，还要在精神上承受被人辱骂却只能默默忍受的痛苦和无奈。在富士康，打工不仅意味着要出卖劳动，还意味着出卖尊严。在这种生产模式下，一群群年轻鲜活的生命被严重异化，导致了工人的集体性心理创伤。跳楼的工人选择用自己的生命对富士康管理方式进行最后的控诉；而活着的工人仍在忍受身体与精神上的劳役。
四、出卖劳动，还要出卖血肉？富士康的工伤处理机制
2010年和2011年，调查组走访了富士康附近的医院，遇到了一些富士康的工伤工人，并深入访谈了10余名工业意外受害者和职业病隐患受害者，结果让人震惊。在职业安全方面，电镀、冲压、抛光等车间工作环境十分不理想，职业安全隐患诸多，工伤频发，涉嫌瞒报、谎报、处理不规范等问题十分严重。通过深入调查，我们惊讶地发现，由于富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报，通过私自解决的手段解决。因此，受伤的工人虽然购买了社会保险，其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。用这种“私了”的手段处理工伤的现象在各个厂区都有出现。因此，富士康工人的合法权益得不到维护，工人出卖血汗的同时还要出卖自己的血肉。
本文来源：网易科技报道
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