内聘网CEO肖恒：从人才招聘走向职业社交

内聘网CEO肖恒演讲

由网易科技主办的五道口沙龙之“在线招聘”于4月27日在京举办。内聘网CEO肖恒在沙龙上表示，在线招聘从四个方面来看，一是服务，二是去HR化，三是职业社交，而最后是大数据。

对于内聘网的发展方向，肖恒坦言最后会走向职业社交。内聘网要先做推荐、招聘，再去做职业社交。肖恒认为，刚开始要切入用户的痛点，慢慢的把他的核心需求边缘化、泛化，往职业社交的路上走。

以下为演讲实录：

主持人：感谢小亮的演讲。下面邀请内聘网的CEO肖恒先生为我们做演讲。

肖恒：来之前我问主持人需要PPT吗？她说不需要，我坐在那里小亮说上PPT，结果我没做。但之前刚好在1898咖啡馆跟校友分享了一下，因为刚好做了一期在线招聘发展趋势和内聘网模式的分享，所以我直接用了这个PPT。

因为这是在内部做的小范围的分享，所以我也是比较客观的发自内心的分享了一下招聘行业。这个PPT放在这儿，讲起来我相信会被批，会炮轰我，但招聘市场太大了，每个人都在里面做，是不是能够实实在在的把我的东西给弄出来，对与错大伙批，好的赞，不好的再改进。

内聘网是一个孩子，非常小的一个孩子，这个产品到现在差不多刚半岁。内聘网做的是什么事？做的就是互联网人才的推荐。从三个方面跟大家分享，第一个方面就是招聘行业，在线招聘发展的过程和趋势。第二介绍内聘网，第三内聘网模式的思考。

在线招聘我个人认为可以从四个方面来考虑。一是信息平台，这是中国第一代的招聘行业，包括58、赶集，赶集网说他去年有8000万的收费，看简历是收费的，就是一个平台，没有任何的服务在里面，他可能有服务，但相对于整个平台而言他就是一个平台，服务还比较少。二是服务做的最深的就是猎头，刚出来的就是猎聘网和举贤，一端是中高端用户，另一端就是猎头。他特别希望做的事是猎头在整个平台上能不能找到中高端的人群。猎头把职业猎头做成业余猎头之后，提高了简历的量，人人猎头是走量的，但是面临一个很大的问题，举贤网的CEO我拜访过他，现在有4万的猎头顾问，活跃度是10%。后来我看到了他的数据，专业猎头的成单率都比较低，业余猎头的成单率有多高。去年12月份我做了一个尝试，找了20个兼职客服，就是业余猎头。我让20个猎头跟我合作推荐人，推荐了100多个人成了一单，这就是业余猎头。业余猎头成单率是很低的，这是我们要解决的问题。

猎上网做了一件事在解决猎头的困难，猎头有好几个困难，第一个困难人力资源。为什么猎头要上猎聘网和举贤网，高端人群要在上面找。第二个困难是一个猎头要去BD一家企业，他要花很长的时间，大的猎头公司无所谓，但对于微小型的猎头公司真的很困难。微小型公司在BD这块会花很大的时间成本。第三个困难是我花了很大的劲把阿里巴巴逼下来了。如果说阿里巴巴有两块业务，逼下来之后手头上的人力资源在A业务，但是发现要招的人是B业务，跟你的业务不对接，有这种情况。所以猎头的三大困难猎聘网、举贤网在做第一件事情，猎上网在做第二件事情。所以对于猎头而言，降低了他BD企业的时间成本，能够把精准的人力资源推出去，猎上网做的非常棒。

说说垂直领域。互联网的拉勾网，包括内聘网和内推网，每一个产品，包括跟他的团队和创始人的出身有很大的关系，每个人的出身不一样决定产品的方向是不一样的。为什么拉勾网给用户的体验这么好，拉勾网是基于3W咖啡来做，互联网创业的人群特别多。互联网产品不断的发展，产品是未看其人先闻其声，团队还不知道但我就看到产品了，拉勾网呈现的非常好，把创始人信息都呈现的非常的前面。这有一个好处，产品的知名度先于企业来走，而且很多微小型公司是有行业资源的，他是有吸引力的。

内推网最原始的最原生态的理解就是推荐，但它跟原生态的理解是不一样的。内推基于原生态的概念出来之后，再往前走，他是我们不认识，但是你把简历给我，我给企业做第一步的筛选推进过去。这个概念非常的棒，两个点特别的棒。对于求职者降低了招聘门槛，一想内部推荐，很棒，我试一试。内部推荐靠谱，另外这个人对企业文化和岗位需求非常的清楚。我还没跟HR聊呢就已经非常清楚了。企业内部的人是伯乐奖金。打了一个点就是C2C，求职者和项目领导直接对接，对求职者的好处在哪儿？我跟未来的上司直接对接，多漂亮，直接给他看。而且在企业里面，特别是微小型企业，快速招人的小微型企业里，对人才的筛选有直接的权力的是项目的领导。项目的领导觉得OK基本上就是谈薪酬。但是快简历有一个很大的问题，微小型企业，我的项目领导者，每天能拿出50%的时间筛选简历吗？不会，这是他要解决的困难。

为什么我要把职业社交提出来？因为现在很多的职业社交平台都会去加招聘的成分，而且越加越重。社交需要很多的时间成本，尤其是在中国做社交，中国目前做社交的职业环境我是不看好的。

招聘行业真正的表现，他要做什么事情，刚才是四维度四种分类，我认为在这个地方是两维度。所有的招聘类产品从两个方向来解决问题，一个是方向是质，另一个方向是量。哪些产品是质，哪些产品是量。量赶集、58、人人猎头，质是内聘网、举贤网。天极网处于中间。一个好的职业社交网站，在这个上面不仅仅是简历，还有他的一些背景，感兴趣的话题，加入什么样的群，甚至博客，他的信息呈现的是很全面的，这是好的职业社交网站。有这么多信息的时候，他一定是质量比较高的，我看到所有东西之后，我对这个人大概有了一个整体的把握。

从职业社交网站的角度来讲，首先抓的是质。内部人人HR做了第一轮的筛选，必须有一个筛选，必须做你的人才背书。所以在质和量的中间再往这块走，拉勾的简历我觉得是量多，量多带动质。

在线招聘从四个方面来看，一是服务，除了猎头以外还有没有其他的服务，推荐服务，这是内聘网要做的，把这种工作切入线下。内聘网想做的是服务，只有服务做的好才能走远。第二是去HR，最明显的就是内推网加快简历。我想说的去HR是对于小微型企业有没有人力资源外包，小微型企业没有自己专门的HR。三是职业社交，一定能走，某一天一定能走通，而且社交是几大方向都会往前走的一个点。最后是大数据，你能不能像百度一样把这个人在平台上所有的信息都扒下来。最近我听说一个人在跟新浪微博合作，把新浪微博上所有人的信息都扒下来，但我觉得意义不大，真正的价值是在基础社区的东西能不能扒下来，这就是大数据。

内聘网虽然是半岁的产品，但也做了很多的事情，在北大科技园做了很多的事情。这是前一段时间在清华大学搞的高教社区论坛，搞了创新式的招聘服务。我们的网站上线到现在才一个多月，已经快400家企业了，成功推荐面试300多个。

我们也跟北大校友联合会等等成为了战略合作伙伴。招聘也太大，抱团做。很多人问过我为什么叫内聘网。我说一下，内推做的事我在2012年4月份就想做了。我跟王忠选的观点有点不太一样，我在2012年4月份为什么要做内推这个产品？我周围有好几个朋友，4、5个工作经验6年的，他们找工作不是通过猎头。刚才你说工作3年不好推荐，但IT男的工作面越来越窄，人脉越来越窄的时候，我想被推荐找工作的时候周围就那几个朋友，能不能推荐到合适的，所以最后通过58等招聘去的。还有另外一种，猎头真的能够把一个候选人抓的很准的是特别高端的人，因为他要通过线下，工作5年经历的猎头不会在你身上花太多的时间，就电话沟通一下，这就意味着对这部分人把握的并不是很准。考虑到情感，考虑到企业文化，考虑到离家的远近，最后没有成单。好，我先搞好关系，搞企业关系，搞校友关系，搞了以后里面都是关系，职业社交，失败了。为什么失败了？我们没有做到刚性的职业需求。我沉默的3个月，9月份回到原点，结果一看小亮把内推做了，好，搞内聘，内聘做的是基础推荐。

内聘网的发展思路，我想干什么事情。我为什么要做推荐？而且为什么要切到线下做服务，不做信息平台？我想做两件事情。我切了服务，我服务了你，我把你跟上。招聘行业是这样的，高频度，低频度，我要服务好你，服务好上帝，我服务好上帝了才能给我钱，所以我帮你做职业规划。企业方如果服务能切进来，将来能不能走企业SaaS。

介绍一下我。我是80年生的，2005年北大研究生毕业之后在日本呆了4年，后来去了美国。经济危机把我打垮了，没多长时间就去了欧洲，做欧洲高端客户推广，搞了两年2012年4月份回来创业，到现在两年。做职来职去和内聘网。

提问：肖总的演讲很精彩。我今天听了很多创业公司的演讲，个人觉得没有抓住重点。举个例子，一个部门他需要管比如说人财物，综合这些资源去发展他的业务，财归财务部门，物归采购部门，人就归HR管。乔布斯说了一句话，他不愿意做企业市场，为什么？是因为用的人和决策人是不一样的。用的人部门在用，决策可能是采购部门在做，所以采购东西和用的人不匹配。人的问题和物实际上比它的问题更大，他把人的招聘放到了HR，HR什么都不懂，我可以这样讲，我做过一段时间的猎头，做的当然不是很成功。我觉得黄小亮做的比较好，去HR化，招人是内部的事情，但是有一个问题，内部的人如果去招人的话精力不够，你放10个简历，有3个合格的是可以的，如果10个简历只有1个合格的，又扔给HR了，因为HR干的就是这样的事。所以我觉得招聘市场之所以有这么大的问题，就是因为企业方的招聘流程不对，出现信息不对称主要是这个问题，应该聚焦这个地方想一些办法。因为你去服务一些不专业的人，他得到的信息很少，你服务再好也达不到很大的效果。这是我的观点。

提问：肖总我是思博网（音）的，我们也在做一个人才网站，有一些思路跟你比较相近，但有一些困惑。您刚才提到在中国做职业社交不是特别的看好，但是后来您又提到需要把人才的大数据爬到您的网上来，这是不是也是基于社交网站的基础，如果是怎么做。

肖恒：刚开始不是，但是会走向职业社交。其实这个问题你问小亮是最好的，他正在做这件事情。你刚才说了我将来会做大数据，大数据里面会做职业社交，其实不是说由于我要做职业社交有了大数据，而是因为我要先做推荐、先做招聘，再去做职业社交。这就是我刚才说的为什么职来职去会失败，刚开始你要切入用户的痛点，慢慢的把他的核心需求边缘化、泛化，往职业社交的路上走，刚开始就切职业社交是很困难的，真的很困难。为什么职业社交很困难？一是中国的社会信用。中国人有一种心理，对外人或多或少想要吹嘘一下自己。一旦往这里一放所有人都能看得见，所以我要让谁看见不要让谁看见，这都是一种心理。另外是圈子，越到高处的人的圈子越往线下走，反正有各种各样的问题。（百晓僧）