互联网企业不妨量才适用

2009-09-29 17:24:31 来源: 数字商业时代 举报
0
分享到:
T + -

“有一次,我面试过一个大学肄业的应聘者,他在大学学的专业是经济类的,而他却痴迷计算机编程,结果没跟父母商量就退了学。我不懂计算机,但通过跟他聊天,我能感觉到他对编程的那种热情和自信,后来就把他推荐给了技术总监,技术总监也对他编的程序非常认可,可到了老板那里,却被‘没有学历,不好管理’的理由拒绝了。后来我跟老板试着沟通了好几次,都没用。每当想起这件事,我心里就不舒服。”一位从事人力资源多年的朋友跟记者感慨地说。

把学历当作进入公司的“第一门槛”,这似乎早已成为很多公司在招聘时的惯例。既然是惯例,必然有其存在的道理,遵循此法也属正常范畴。但在此基础上,是不是也能为具备某种专业技能而没有“证书”的人留出“一扇门”,尤其是以技术为原始驱动力的互联网企业。

中国互联网业的竞争正在不断加剧,对于一些正在经历快速成长期的公司,核心的技术型员工的创新和学习能力决定了一家公司能走多远。说到底,公司最终需要的还是“最适合公司的人才”,而不是“只有高学历的人才”。

千橡互动董事长兼首席执行官陈一舟在为千橡挑选技术型人才时,就有着一套“极客理论”。陈一舟举例说,千橡曾在北大招聘了一个因为玩魔兽毕不了业的专才。“只要你认为自己是‘极客’,我们就会‘不拘一格选人才’。”“极客”是英文单词Geek的音译,意指智力超群,善于钻研但不懂与人交往的学者或知识分子。陈一舟的目标是让千橡成为极客们向往的乐园。

“我们的一个数据库极客,打油诗写得好,但英语四级没过,差点没有毕业,但我们觉得他很牛,他自己也觉得很好。从某种程度上说,我们喜欢不太完美,但在某些方面非常杰出的人。只有各种极客层出的公司,才有可能成为真正的专业导向、不断创新、高速成长的公司。”陈一舟在给2009年毕业生的一封信中写道。

不过,极客不是一般意义上的职业人,除了智力超群,他们更具理想主义精神,个性十足,不喜欢被束缚。用好他们可以事半功倍,用不好则有可能影响整个团队的战斗力。而且当公司规模小的时候,极客体现了创新精神,随着公司规模扩大,极客会不会成为常常跳出规则之外的不安定因素?选对人,并且用好人,掌握这样的“火候”并非易事。陈一舟对此深有体会。

“假设一满杯水是人才的全部能力,千橡通常喜欢招现在只发挥到杯底的人,只有这样的人才能有更多的潜力可以挖掘,至于有没有学历并不那么重要。”

“我们自己是不完美的,我们的公司也远远不是完美的,那为什么要不切实际地要求员工完美呢?而且,最重要的是,互联网行业正处在日新月异、千变万化的进程中,需要的就是想象力、创造力、天赋、才智、偏执、个性,我们为什么要拒绝这样的‘极客’,而不是最大限度地延揽他们、发挥他们的优势、实现他们的价值呢?”

陈一舟之前提到的那个英语四级没过的数据库极客名叫刘启荣。刘启荣喜欢自嘲地笑言:“极客有两个特征:第一是在技术方面或者在某一个领域钻研得非常深,比较偏执,找到一个问题往死里钻;第二是总有那么点儿‘污点’,就是异于平常人的一些东西,比如不修边幅等等。”

就是这样一个自称有“污点”的人,曾经是人人网惟一一个数据库管理员。他的现任搭档千橡技术经理白伯纯这样评价他:“刘启荣是我见过的最牛的D语言(一种编程语言)程序员。我来公司四年,跟他学了很多数据库原理,都是老师没讲过的。”

极客的工作标准比一般人的要严苛很多,在别人眼里已经成熟80%的项目,在极客眼里可能还有80%的问题,他们愿意为工作贡献更多的时间。据了解,刘启荣一个人管理的数据库服务器的数量是一般公司的10倍。

既然破除了根据专业、文凭选人的标准,那就必须制定出一套更有价值的选人体系。陈一舟和人力资源部的人每年都会为招聘技术人员的考试题绞尽脑汁,不仅要仔细分析不同的题目结构对应聘者知识考核的准确程度,还要反思之前出的题目有哪些不够准确。有时,为了让题目对应聘者的考核尽善尽美,人力资源部的人会因为一个考题的细节争论很长时间。“通常我们会设置一些最低层的技术性问题,如果应聘者觉得这些没有什么用,那这个人就有问题。这些基础的东西对技术人员是非常重要的,虽然工作中不常用到,但会影响他思考问题的方式。有时,也会评测应聘者对用户感知的敏感度,如果回答的答案很有意思,就可以脱颖而出。”

现在千橡有相当多技术岗位上的技术经理都不是学计算机相关专业的,他们有学化学的、土建的、材料的等等专业,但这并不妨碍他们成为千橡需要的“极客”。

“虽然不是学这个专业的,但对此却非常痴迷,我们通常会认为他是一个特别执着的人,而怀有这样执着精神的人,假如他的学习能力足够的话,通常可以比本专业的人更有可能做得好,我们愿意给这样的人发展的空间和条件。”千橡负责人力资源的副总裁唐智晖表示,千橡选人时除了技术性指标,还会衡量这个人对企业今后的发展可能贡献的价值。假设一满杯水是人才的全部能力,千橡通常喜欢招现在只发挥到杯底的人,只有这样的人才才能有更多的潜力可以挖掘。

不过,千橡也常常要面对跟各大互联网巨头“抢人”的局面。经常会有想要录取的应届毕业生跟他们说手里已经有了大公司“offer(聘用协议)”。唐智晖认为,千橡和几大互联网巨头还有相当的差距,这既是他们的劣势,也是优势。

进入不同的公司决定了人才不同的发展方向。对于一些大公司来说,业务、人才结构大局已定,人才进入后更多的是充当“螺丝钉”的作用,创造的空间相对有限。但是对于一些创业期的公司,业务空白点还有很多,对于像极客这样的人才就像干海绵遇到了水。

今年千橡再次到东北大学招聘时,一个老师跟他们发“牢骚”:“李伟伯这孩子我真不理解,放着好好的IBM不去,非得去你们那儿(千橡)。”李伟伯是千橡去年新招进来的一个员工,他当年在大学是个技术“牛人”,大家都认识他,吸引他来千橡的原因,正是SNS领域有太多可以开拓的空白领域。

“把‘极客’招到公司来,只是完成了第一步,接下来的关键是如何用好、管理好他们。”

陈一舟花了很大力气,从各个方面努力营造并维护适合极客生长的环境。去年,当唐智晖穿着一身职业套装到陈一舟面前报到时,陈一舟打量了她一番后,从桌子底下伸出一只穿着人字拖的光脚说:“你看我们都是穿人字拖,穿拖鞋、短裤上班。”

对于一家以技术驱动的创新型公司来说,极客代表了一种先进的生产力,他们有着丰富的创造力,而且不知疲倦。这些人就像是一台“永动机”,充分给予他们发展的空间就是千橡最重要的用人法则。

其实,不是所有的极客都有“污点”,千橡里还有很多像白伯纯、杨钞浇这样“根正苗红”的极客。杨钞浇2008年进入千橡人人网,现在已经成为了带领10个人的反垃圾部门的负责人。

反垃圾信息的工作最早跟杨钞浇的本职工作没有任何关系,但是他对这件事很感兴趣,就主动把这摊活儿揽了过来,每天利用业余时间做。一段时间后便做出了名堂,领导就干脆让他成立了一个部门。杨钞浇作为一个“新同学”,在这里不会觉得有任何级别的限制,空间特别大。而人人网的搜索功能也是白伯纯靠着“吃饭、睡觉、做搜索”的精神一手创建的。夜晚千橡办公室通明的灯光常常会让路过的其他互联网公司的朋友们产生负罪感。

jzquan 本文来源:数字商业时代 作者:刘扬 张珂 责任编辑:王晓易_NE0011
分享到:
跟贴0
参与0
发贴
为您推荐
  • 推荐
  • 娱乐
  • 体育
  • 财经
  • 时尚
  • 科技
  • 军事
  • 汽车
+ 加载更多新闻
×

社交达人构建高层次社交圈必用方法

热点新闻

态度原创

精彩推荐
海淘品牌
阅读下一篇

返回网易首页 返回科技首页